Flere kvinder i Forsvaret skaber et bedre forsvar

I 2023 var der 3 procent kvinder blandt Forsvarets chefer – med rang af oberstløjtnant og op. Det er ikke godt nok. Jeg tror på, at de bedste løsninger kommer i samspil mellem forskellige typer af mennesker. Derfor er det vigtigt, at Forsvaret også er en attraktiv arbejdsplads for kvinder – og at kvinder kan gøre karriere i Forsvaret. Og derfor skal vi arbejde for, at der kommer flere kvinder i Forsvarets ledelse.

Når vi ser på tilstanden af det danske forsvar, så er der foregået et kollektivt svigt fra både politikernes og Forsvarets egen side. Både i forhold til IT, bygninger og materiel, men i høj grad også i forhold til de ansatte. En ting er, at vi mangler ting lige fra personlig udrustning som et moderne uniformssystem til vigtige, store kapaciteter, som dem Nato efterspørger. Men noget andet er, at vi i høj grad også mangler et mangfoldigt, tidssvarende og moderne forsvar, når vi kigger på kønssammensætningen. Og her tænker jeg på fordelingen af mænd og kvinder i uniform. Både i Forsvaret generelt, men i særdeleshed også blandt Forsvarets chefer.

Men hvor både pris og leveringstid spiller en afgørende rolle for nyt materiel, så kan vi med det samme gå i gang med arbejdet med at skabe et forsvar med flere kvinder på alle niveauer. Der er kun ventetid på handlingerne.

Derfor både kan og skal vi handle. For arbejdspladser med en mere ligelig kønsfordeling fungerer og præsterer bedre, og samtidig har vi brug for så bred en talentmasse som muligt til den vigtige opgave med at genopbygge forsvaret. Det siger al forskning og erfaring.

Med flere kvinder i Forsvaret kan vi løse opgaverne endnu bedre. Mangfoldighed danner grobund for stærkere teams og bedre beslutninger. Fra det private erhvervsliv ved vi endda, at virksomheder med en mangfoldig ledelse også tjener flere penge end virksomheder med en mindre mangfoldig ledelse. Men trods en målrettet indsats, så er vi der ikke endnu, så kræver det både en kulturændring og strukturelle ændringer i Forsvaret. Og de ændringer skal ske her og nu.

Alt for ofte bliver manglen på kvinder i Forsvaret automatisk koblet sammen med sager om krænkende adfærd. Og når vi hører om sager, hvor kvinder er blevet talt grimt til eller har oplevet psykiske og fysiske trusler og overgreb, så skal det selvfølgelig stoppes. Øjeblikkeligt. Jeg vil ikke acceptere krænkende adfærd. Det strider simpelthen mod de værdier, som jeg føler, at Forsvaret skal stå for.

For netop Forsvaret er et område, hvor der skal være stor tillid og tryghed blandt alle kollegaer. Når de skal ud i skarpe situationer, så skal vores ansatte turde lægge deres liv i hænderne på de andre soldater. Og det forpester krænkelser og anden forkastelig adfærd muligheden for - det gælder, hvad end det går ud over mænd eller kvinder.

Derfor er der nultolerance over for alle typer af krænkende adfærd. Og der er indført en række initiativer, som skal understøtte en kulturændring, så Forsvaret fortsætter sin rejse mod en mere moderne og alsidig arbejdsplads. Men jeg må være ærlig og sige, at på trods af gode tiltag, så er især kulturændringen en udvikling, der tager tid. Og lige nu tager det for lang tid.
Det lange seje træk med at gøre Forsvaret til en mere moderne arbejdsplads, hvor alle føler sig hjemme, går for langsomt. Derfor indeholder den nye strategi for diversitet og inklusion på vores ministerområde også en lang række initiativer, der skal bidrage til, at Forsvaret bliver en mere alsidig arbejdsplads. Strategien lægger blandt andet op til, at vi skal synliggøre rollemodeller, udvikle vores ansættelsesprocesser og øge kendskabet til ubevidste bias. Og jeg mener, at vi skal handle nu.

Forsvaret skal have flere kvinder på alle niveauer. Det gælder også blandt Forsvarets ledere, og det gælder hele vejen til toppen. I modsætning til andre brancher, kan vi ikke rekruttere kvindelige oberster og generaler ude i det private erhvervsliv. Vi skal selv uddanne dem. Derfor skal kvinder kunne se Forsvaret som en lige så attraktiv karrierevej som deres mandlige kolleger – og de skal have lige så gode muligheder for at komme til tops.

Fordi diversitet har en positiv effekt på opgaveløsningen. Og fordi det har en positiv effekt på rekruttering og fastholdelse, hvis alle potentielle medarbejdere i Forsvaret har rollemodeller. Det siger sig selv, at det er mere motiverende for de enkelte medarbejdere, hvis de også kan spejle sig i den blandt lederne og den øverste ledelse.

Som det er i dag, kan vi se, at andelen af kvinder i Forsvaret er størst på de lavere niveauer. Eksempelvis udgør kvinder lidt mere end hver fjerde af de værnepligtige. Desværre falder andelen af kvinder støt, jo længere op i systemet, man kommer. Der er simpelthen flere kvinder end mænd, der vælger at forlade Forsvaret. Det kræver nye tiltag at fremme kvinders karriereveje, og de tiltag skal vi arbejde målrettet for at gennemføre.
Flere kvinder i topledelsen kræver selvfølgelig, at vi også får flere får flere kvinder på niveauet umiddelbart under, hvor der i dag er ca. 9 procent kvinder. Og så kræver det, at vi ser på de barrierer, der lige nu forhindrer kvinder i at gøre denne del af karrieren i Forsvaret.

Der er en række barrierer, der gør, at kvinder skal arbejde hårdere end deres mandlige kolleger for at gøre karriere i Forsvaret. Det gælder håndgribelige barrier, som eksempelvis udstyr, der ikke kan tilpasses ordentligt. Det kan også være i måden, man tager hensyn til den enkelte i forbindelse med graviditet og barsel.

Det er faktorer, der gør at flere kvinder fravælger at fortsætte en karriere i Forsvaret. Og det er medvirkende til, at der i dag skal rekrutteres næsten dobbelt så mange kvinder som mænd, for at have 10 premierløjtnanter efter tre år. Men der findes også mange usynlige barrierer. Som når en stereotyp opfattelse af kvinder gør, at kvinder kanaliseres over mod såkaldte blødere arbejdsområder. Eller når kvinder fortæller om, hvordan de skal yde en større indsats end deres mandlige kollegaer for at blive accepteret og anerkendt.
Kvinderne oplever, at de skal tilpasse sig den mandsdominerede kultur i Forsvaret – fremfor at kulturen tilpasser sig et moderne og operativt forsvar med flere kvinder. Sådan mener jeg ikke, det skal være. Tværtimod skal vi have et forsvar, hvor der er plads til alle, på tværs af køn, etnicitet, religion og andre forskelle. Og så skal vi undgå de strukturelle forhindringer. Som når kvinder ikke bliver opfordret til at søge chefstillinger eller ikke bliver udvalgt til talentprogrammer pga. stereotyper og ubevidste bias.

Vi ved også, at uniformerede kvinder i Forsvaret generelt har en lavere fast løn end deres mandlige kollegaer. Og at militært ansatte mænd oftere får personlige tillæg end deres kvindelige kolleger, ligesom der også er en større andel mænd end kvinder, der bliver tildelt engangsvederlag. Lønforskellene skal selvfølgelig udjævnes. Som statslig arbejdsplads har vi et særligt ansvar for at gå forrest.